办事指南

精益求精:谈判女性的危险

点击量:   时间:2017-12-04 01:14:38

<p>今年春天,一位有抱负的教授-W,因为她选择在博客文章中称她为自己的经历 - 试图与拿撒勒学院哲学系谈判她的终身职位工作</p><p>她想要的薪水略高于起薪,付出一个学期的产假,任期前的休假,每个学期她将教授的新课程数量的上限,以及延迟的开始日期“我知道其中一些可能比其他人更容易获得,”她承认在她的电子邮件中“让我知道你的想法”拿撒勒毫不犹豫地这样做:W写道,学院立即让她知道她不再受欢迎“该机构决定撤回其就业机会你,“简洁的回复总结道:”我们希望你找到合适的位置“W做错了什么</p><p>也许没什么,至少根据“倾斜”的建议,女性已经习惯于听到“这就是我认为谈判有效的方式”,W写道:“我只是觉得没有任何伤害”(这完全有可能在那里)被泄露的通信中没有涉及的因素 - 拿撒勒代表告诉我学院无法对人事问题发表评论</p><p>在一项对毕业专业学生的调查中,卡内基梅隆大学的Linda Babcock发现只有7%女性试图谈判他们的最初提议,而57%的男性这样做我们看到那些可怕的统计数据,并认为女性在某种意义上是自我破坏他们不要求同样的补偿和福利男人,所以他们不能正确地期待他们接受他们但是,这种不利因素是否真的是因为没有要求</p><p> Sherin Sandberg,“Lean In”的作者和Facebook的首席运营官,承认谈判的困难,但仍然敦促女性向前推进(“我努力谈判”,她写道)并做他们将要做的事情,如果他们但是,如果W与心理学家交谈,他们研究性别在谈判中的作用,以及来自各自领域的女性更普遍的法令,她可能不会对结果感到惊讶,Hannah Riley Bowles,一位高级讲师哈佛大学肯尼迪政府学院和妇女与权力项目主任一直在通过实验室研究,案例研究以及对不同领域的高管和员工进行广泛访谈来研究性别对谈判的影响她一再发现证据证明我们隐含的性别观念意味着妇女为自己辩护并在谈判中坚定立场的建议可能没有预期的效果甚至可能是b ackfire在四项研究中,来自卡内基梅隆的鲍尔斯和合作者发现人们惩罚那些开始谈判获得更高薪酬的女性比男性更有效</p><p>他们是否看到了关于视频的谈判或者是否在纸上阅读,是否他们从无私的第三方观点或者想象自己是评估内部候选人的公司的高级管理人员即使是女性也会对发起谈话的女性进行惩罚,尽管她们也惩罚那些这样做的男人</p><p>他们似乎不喜欢看到有人要求更多钱在一项后续研究中,鲍尔斯询问参与者他们自己是否会在特定情况下进行谈判 - 也就是说,他们现在是求职者,而不是评估经理</p><p>女性在大多数情况下都表示没有他们紧张谈话会反对他们“女人们谈判比男人更有信心,理由很充分,”鲍尔斯说这不是男人免疫的当他们提出激进的要求时被视为强硬或不可取的尝试可以让任何人看起来不那么好,鲍尔斯一再发现但是只有女性才会受到惩罚:人们报告说他们不太愿意与他们合作,不管怎样作为同事,下属或老板,鲍尔斯发现,当人们观察从事薪酬谈判的女性时,“特别是金钱似乎是一个热门人物”,这种影响尤其强烈,她说这种偏见的一个原因可能是这个人在男性和女性同事中招聘或提高价值不同的品质女性可能会根据不同的标准进行评估,即使进行评估的人没有意识到这一点 Julie Phelan和她在罗格斯大学的同事们发现,当女性已经在招聘或晋升过程中 - 也就是说,当她们的证书已经过筛选并且他们处于面试阶段时 - 重点从他们的能力转向他们的社交技巧男性候选人没有这种影响W的经历符合这种解释,根据博客文章在简短的电子邮件中撤销她的工作机会,决定的主要理由是基于她适应大学的能力和不是她的资格(这些,大概是完全有序的,因为她首先收到了录取通知书)在提到W的要求时,信中说,“确定这些条款总体上表明了对教学的兴趣</p><p>一个研究型大学,而不是像我们这样的大学,既教学又以学生为中心“换句话说,你的目标 - 正如我们所解释的那样 - 似乎与我们的目标无关,至少现在你已经推迟了我们的提议没有谈判的女性可能不会因为他们害羞而避免他们相反,他们可能会期待非常真实的态度和非常真实的反应,这种反应一次又一次地被证实,实验室和办公室经常,倾向于比没有说什么更糟糕的效果,如果W表达了兴奋并坚持她的怀疑,她现在将成为拿撒勒人的约束</p><p>在谈判桌上被移除的情况下也是如此:女性领导者试图以与男性领导者相关的方式行事 - 自信,权威,指导 - 被认为远比男性更负面在现代世界,我们想要思考我们自己超越了这种基本的刻板印象但这并不意味着歧视消失了;这意味着它从明显的领域转变为隐含的领域“这是第二代女权主义的概念”,鲍尔斯说:“我们对于我们认为有吸引力或恰当的东西有这些根深蒂固的文化根深蒂固的想法,对于男人或女人什么都有好的想法</p><p>女人违反了它,人们会产生厌恶的反应“结果就是歧视变得更加微妙:我们不能指出像女性没有投票权这样公开的事情我们可以,但事实上,它指的是像工资差距这样的事情 - 但是,因为他们本质上更加模棱两可,所以说歧视已经发生得更加困难也许她真的没有足够的努力也许她的资格不那么高了许多要求加薪的女性(和男性)毕竟不是他们确实做得更好</p><p>鲍尔斯回忆起宾夕法尼亚大学最近的一项研究,观察到隐性性别偏见在工作场所可能采取的不那么明显的形式</p><p>以佣金为基础的专业股票经纪人 - 模特长期以来一直在吃什么 - 你杀了什么,并试图明白为什么,即使在这种看似以绩效为基础的体系中,女性比男性更少“他们做了非常仔细的分析当这些经纪人离开公司时发生的事情,“鲍尔斯说”他们的投资组合是如何分配的</p><p>他们发现,投资组合中更有利可图的元素是给予男性而不是女性“事实上,那些进行分配的人甚至可能没有故意这样做但是他们不成比例地是男性,人们只是觉得更容易相处与其他更像自己的人 - 可能会相应地奖励他们一项新的研究甚至表明,工作场所的一些歧视效应不是对女性产生偏见的结果,而是偏向男性的偏见无关紧要我们谈论的个人特征 - 性别,种族,社会背景喜欢吸引像群体一样奖励他们自己这种情况在很多方面令人气愤,只是把注意力集中在问题上是不够的意识是好的,但是当问题出现问题时从明确到隐含,从无懈可击到暧昧,知道效果的存在不足以改变行为鲍尔斯引用大学之间的持续合作弗吉尼亚和乔治梅森大学,心理学家发现告诉人们隐含的刻板印象可能会产生负面的负面影响“他们实际上更倾向于在他们的判断和决定中使用刻板印象,”鲍尔斯说</p><p> 开始解决问题的一种方法可以来自机构方面,以提高招聘,晋升和薪酬决策的透明度为形式“我们发现,模糊性促进了性别影响的可能性以及对人们的陈规定型观念引导人们对于先入为主的观念,“鲍尔斯说:”透明度具有相反的效果</p><p>这是一种改变事物而不必改变世界的健康方式“如果一位女性领导者的收入低于其前任男性,请告诉她为何做出这样的选择最后一条建议是针对潜在的强大的女性领导者自己:要意识到,至少在社会态度发生根本转变之前,你不能免受这些影响,这并不意味着没有谈判,而是在战略上“我们发现你需要为你的要求提供一个解释,给出另一方有说服力的正当理由,“鲍尔斯说”你需要发出信号对更广泛的组织来说:'这对我来说不仅有益;这对你很有好处“在2012年的一项研究中,Bowles和Babcock发现,面向团队的框架确实可以提供帮助 - 但只有在自己的实验中使用时,才能与请求的合理理由结合使用(对于例如,你在桌子上有另一份工作),它似乎可能适得其反参与者没有社会科学研究可以告诉女人在任何特定的谈判中该做什么变量太复杂并且暗示女性应该警惕在工作场所宣称自己就像告诉罗莎公园不要坐在公共汽车的前面但是,目前,任何涉及性别的谈判仍然是一个谨慎,